Xu Hướng 11/2022 # Bí Quyết Giữ Chân Nhân Tài Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực / 2023 # Top 19 View | Globaltraining.edu.vn

Xu Hướng 11/2022 # Bí Quyết Giữ Chân Nhân Tài Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực / 2023 # Top 19 View

Bạn đang xem bài viết Bí Quyết Giữ Chân Nhân Tài Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực / 2023 được cập nhật mới nhất trên website Globaltraining.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.

Nếu như trước đây, Thầy Nhân Thân Trung cho rằng “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” thì trong bối cảnh hiện nay, các nhà lãnh đạo không ngần ngại phát biểu một cách dí dỏm “Nhân tài là nguyên khí của doanh nghiệp”. Thật vậy, bài toán nguồn nhân lực ngày càng khiến các nhà quản trị “vò đầu bứt tai” tìm lời giải đáp bởi lẽ tìm nhân tài đã khó giữ họ gắn kết dài lâu với còn khó hơn bội phần.

1. Phát hiện nhân tài bằng cách quan sát, đánh giá quá trình nhân viên làm việc

Thực hiên nghiêm túc công tác đánh giá kết quả làm việc của các công nhân, nhân viên cấp dưới mình. Bạn có thể tham khảo ý kiến của cấp trên liền kề – cùng cộng tác với họ để có được kết quả khách quan và thực tế hơn. Chú ý cách thức lao động, thái độ và hiệu quả công việc để đánh giá năng lực từng người. Từ đó xác định ai là thành viên chủ chốt mà công ty nên trọng dụng và có những chế độ đãi ngộ, lương thưởng phù hợp…để không bỏ sót và níu giữ được nhân tài phục vụ cho doanh nghiệp mình.

 2. Không nhất thiết lúc nào cũng tăng lương

Tăng lương để giữ chân nhân tài là một điều hiển nhiên mà hầu như doanh nghiệp nào cũng áp dụng. Tuy nhiên mức độ thoả mãn trong công việc không hoàn toàn tỷ lệ thuận với việc tăng lương. Nhân viên giỏi luôn muốn được trọng dụng, quan tâm và đãi ngộ. 

Lãnh đạo công ty nên chú ý cải thiện môi trường làm việc, trao quyền cho họ để họ sáng tạo, đóng góp ý kiến đồng thời hỗ trợ họ thực hiện những kế hoạch lớn lao. Bên cạnh đó cần thực hiện những hành động tuy nhỏ nhưng thể hiện sự quan tâm của công ty như món quà trong ngày sinh nhật, cà phê ngon cho các phòng ban… Điều đó thể hiện sự đánh giá cao nỗ lực và tài năng của thành viên công ty.

3. Trò chuyện nhiều hơn với nhân viên

Việc của nhà quản trị không phải là đóng cánh cửa im ỉm trong không gian làm việc của mình. Thay vì thế, hãy thường xuyên thăm hỏi và trò chuyện với nhân viên sẽ mang lại những kết quả không ngờ. Khi có việc phải đi qua khu vực làm việc của các nhân viên, bạn hãy cố gắng dành chút thời gian để quan sát và trò chuyện vài câu với cấp dưới. Và đừng quên trao cho họ lời nhận xét tích cực hoặc ngợi khen nếu tiến độ công việc chung đang theo đúng kế hoạch. 

4. Khen thưởng đúng lúc

Những nhân viên đưa ra sáng kiến dù rất nhỏ để cải tiến công việc mình hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trước thời hạn được giao thì hãy ghi nhận chọn thời gian thích hợp để biểu dương những cá nhân ấy trước tập thể. Đồng thời, bạn nên lấy đó làm gương để thúc giục mọi người học tập và cùng vận dụng. Khi ấy, nhân nhiên tài năng sẽ cảm nhận được vai trò của mình trong tập thể và ngày càng phấn đấu cống hiến hơn nữa.

5. Không nên “qua cầu rút ván”

Nếu sau ngần ấy những nỗ lực nhưng vẫn không thể nào níu giữ được nhân viên tài năng, bạn cũng đừng vội lạnh lùng. Có thể nhờ họ tư vấn, kèm cặp, giúp đỡ, giải đáp thắc mắc của nhân viên thay thế trong vòng một khoảng thời gian nhất định. Chính thái độ của bạn có thể thay đổi cách ứng xử và gợi nhắc về trách nhiệm của họ.

Mọi thông tin chi tiết về khóa học, Anh/ Chị có thể liên hệ BP. Tư vấn Trường SAM qua Số điện thoại: (08)35 178848 – 35 178849

Hoặc email: info@sam.edu.vn; tuvan@sam.edu.vn

Kỹ Năng Quản Trị Nhân Sự: Làm Thế Nào Để Giữ Chân Người Tài? / 2023

Chính sách tuyển dụng người tài

Người tài đi đâu cũng được hoan nghênh. Chính vì vậy, nếu doanh nghiệp của bạn không xây dựng được chính sách thu hút người tài rõ ràng, hấp dẫn thì bạn khó có thể sở hữu trong tay đội ngũ nhân lực tài năng. Vậy chính sách tuyển dụng như thế nào mới được coi là “hấp dẫn”? Bên cạnh mức lương, người tài thường dựa vào các yếu tố sau để lựa chọn hạ neo tại doanh nghiệp:

Người phỏng vấn: thiện cảm cùng tư tưởng quan điểm đồng nhất giữa người phỏng vấn và người ứng tuyển sẽ là một trong những yếu tố quyết định khiến ngươì ứng tuyển đưa ra quyết định. Nếu khi đó, họ đang có nhiều sự lựa chọn tương đồng, chắc chắn người phỏng vấn có thiện cảm sẽ khiến doanh nghiệp của bạn được ưu ái hơn.

Môi trường làm việc: ấn tượng đầu tiên về môi trường làm việc sẽ khiến người ứng tuyển xây dựng cho mình một cái nhìn cảm tính về những gì mình sẽ làm trong chính môi trường đó trong tương lai. Vì vậy, môi trường làm việc thông thoáng, nhiều cây xanh, không gian mở sẽ được các ứng viên lựa chọn nhiều hơn.

Danh tiếng của doanh nghiệp: thường các ứng viên sẽ thiên về các doanh nghiệp quy mô lớn. Bởi họ mặc định rằng các doanh nghiệp lớn sẽ có cơ cấu tổ chức, phân chia công việc rõ ràng, quy trình làm việc bài bản, được tiếp xúc với nhiều khách hàng lớn, được trải nghiệm nhiều case study lớn. Các doanh nghiệp nhỏ, tên tuổi chưa được biết đến nhiều cũng có thể dựa vào các yếu tố trên để thu hút người tài.

Khoảng cách địa lý: khoảng cách từ nhà đến văn phòng trong vòng bán kính 5-7km thường sẽ không phải là vấn đề đáng xem xét trong việc lựa chọn doanh nghiệp của các ứng viên. Nhưng nếu khoảng cách địa lý từ nơi ở của ứng viên tới văn phòng lên đến hơn 10km thì lại là một vấn đề đáng để xem xét. Trong trường hợp này, doanh nghiệp thông minh có thể đưa ra những chính sách tuyển dụng đặc biệt hơn như hỗ trợ tiền đi lại, xe đưa đón tận nhà, giờ làm việc muộn hơn,…

Thời gian làm việc: đối với những ứng viên tài giỏi, thời gian làm việc linh hoạt sẽ thu hút hơn các doanh nghiệp có thời gian làm việc cứng nhắc. Chính vì thế, ngay từ khi phỏng vấn, doanh nghiệp cần cho các ứng viên nhìn rõ những lợi ích về thời gian khi tham gia vào đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp

Tuyển được người tài đã khó, giữ chân người tài lại càng khó hơn. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp nhỏ, văn hóa doanh nghiệp càng cần phải được lưu tâm nhiều hơn. Văn hóa doanh nghiệp ở đây bao gồm:

Tư tưởng của các thành viên trong doanh nghiệp: cầu thị, thành thực, tự giác, khôn khéo, tự tin, sáng tạo,…

Văn hóa hữu hình (trang phục làm việc, môi trường làm việc, lợi ích, khen thưởng, đối thoại nội bộ, cân bằng công việc cuộc sống, mô tả công việc, cấu trúc tổ chức, các mối quan hệ,…)

Văn hóa vô hình (đối thoại riêng tư, quy tắc vô hình, thái độ, niềm tin, thế giới quan, tâm trạng, cảm xúc, biểu hiện vô thức, cách hiểu vô thức, giả định, tiêu chuẩn,…)

Văn hóa hữu hình thì dễ quan sát, là lớp bề mặt của văn hóa còn văn hóa vô hình thì khó quan sát nhưng lại ảnh hưởng sâu và mạnh hơn rất nhiều văn hóa hữu hình. Bản chất của văn hoá doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận. Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Cấp dễ thấy nhất thể hiện ngay trong công việc hàng ngày nhưng cách báo cáo công việc, giữ gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục hành chính… Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Đây là điều Lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhận được ở nhân viên và phải xây dựng dần từng bước. Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Văn hóa kinh doanh trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo.

Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ thường bao gồm các yếu tố chính sau:

Lương, tần suất tăng lương định kỳ

Phúc lợi: du lịch, bảo hiểm

Chế độ nghỉ phép

Chế độ khi nhân viên có hỷ sự, ốm đau,…

Phụ cấp

… 

Nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt, tất  yếu sẽ thu hút nhân tài quy tụ về tổ chức. Đất lành chim đậu chính là ý nghĩa như thế.

Cơ hội phát triển

Đây là yếu tố giữ chân người tài, đặc biệt thu hút đối với những ứng viên trẻ. Bởi một môi trường với cơ hội phát triển to lớn, học hỏi được nhiều điều hay không chỉ trong lĩnh vực của mình mà còn mở rộng ra cách đối nhân xử thế, các kỹ năng mềm cần thiết trong công việc chắc chắn sẽ là thỏi nam châm lớn thu hút một lượng đông đảo những con người tài năng. Trong cuộc phỏng vấn với ứng viên tiềm năng, bạn hãy trao cho họ những cam kết về cơ hội phát triển. Cam kết này cũng được thể hiện ngầm thông qua cơ cấu tổ chức, các dự án lớn doanh nghiệp triển khai,…

Lãnh đạo tài đức

Không gì thu hút nhân tài bằng việc cho họ cơ hội được làm việc trực tiếp với những người lãnh đạo tài giỏi trong chính mảng của mình. Người tài đều biết rằng con đường của họ sẽ rộng mở hơn nếu bên cạnh là một người dẫn đường giỏi giang. Chính vì vậy, hiện nay có rất nhiều người sẵn sàng chấp nhận làm việc không lương hoặc làm việc với mức lương thấp, mục tiêu chỉ để có thể theo sau học hỏi những người lãnh đạo tài ba.   Nếu doanh nghiệp của bạn đáp ứng được tất cả những yếu tổ trên, chắc chắn bạn sẽ không bao giờ phải lo lắng về bài toán quản trị nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp của mình.  

ERPViet

   

Quản Trị Nhân Lực Là Gì? Làm Thế Nào Để Học Tốt Ngành Quản Trị? / 2023

Nhiều bạn lựa chọn ngành quản trị nhân lực nhưng chưa rõ, học ngành này sẽ phụ trách công việc gì? Có vai trò như thế nào trong một doanh nghiệp?

Thu hút và giữ chân những nhân viên có đủ tiêu chuẩn nhất và sắp xếp những công việc thích hợp nhất với họ là một điều hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp quá lớn không thể cho phép sự liên hệ gần gũi giữa cấp lãnh đạo cao nhất của công ty với nhân viên được. Và khi đó, nhân viên quản trị nhân sự sẽ có nhiệm vụ làm cầu nối cho vấn đề này.

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.

Quản trị nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản trị nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.

Các vị trí mà tốt nghiệp quản trị nhân sự có thể làm

Giám đốc nhân sự có thể giám sát một vài bộ phận. Mỗi người giám sát mỗi bộ phận như vậy phải là người có kinh nghiệm quản lý và có chuyên môn về một lĩnh vực hoạt động của quản lý nhân sự, ví dụ như mảng việc làm, mảng bồi thường, lợi ích, đào tạo và phát triển, hay các mối quan hệ trong nhân viên.

Phỏng vấn viên là người giúp kết nối các yêu cầu của công ty với những người tìm việc đủ tiêu chuẩn, tuy nhiên ở các công ty nhỏ, vai trò của phỏng vấn viên không rõ ràng, vị trí này sẽ do người có vai trò tuyển dụng đảm nhận.

Nhân viên quản lý về lương bổng của nhân viên là những người quản lý các chương trình về lương bổng của nhân viên công ty, đặc biệt là về bảo hiểm sức khỏe và trợ cấp lương hưu.

Chuyên gia phân tích công việc, thực hiện chỉ đạo các chương trình cho các công ty và có thể chuyên về những lĩnh vực chuyên môn như phân loại vị trí công việc. Họ thu thập và kiểm tra những thông tin chi tiết về yêu cầu công việc để chuẩn bị cho bản miêu tả công việc. Bản miêu tả công việc sẽ giải thích về những nhiệm vụ, đào tạo và kỹ năng mà từng công việc yêu cầu. Mỗi khi công ty lớn đưa ra một công việc mới và xem xét lại những công việc đang có thì công ty sẽ phải nhờ đến kiến thức chuyên môn của các nhà phân tích công việc.

Chuyên gia phân tích ngành nghề thường là ở các công ty lớn. Họ thường quan tâm đến các hệ thống phân loại ngành nghề và nghiên cứu những ảnh hưởng của ngành và các xu hướng ngành nghề đến mối quan hệ giữa nhân viên và công ty (việc ở lại hay ra đi của nhân viên trong công ty). Họ cũng có thể làm các việc liên lạc thuộc kỹ thuật giữa công ty của họ với các công ty khác, với chính phủ và liên đoàn lao động.

Nhân viên quản lý dự án, hỗ trợ nhân viên, còn được gọi là quản lý phúc lợi nhân viên là những người chịu trách nhiệm về rất nhiều chương trình bao gồm từ an toàn nghề nghiệp, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các hoạt động trợ giúp, an toàn máy móc, xuất bản, dịch vụ lương thực thực phẩm, và nghỉ ngơi giải trí. Ghi nhận những đề xuất của nhân viên, chăm sóc cho trẻ em và người già, các dịch vụ hướng dẫn…gày Nhân Sự Việt Nam được tổ chức bởi đơn vị đào tạo quản trị nhân sự, quản lý nhân sự hàng đầu Việt Nam – Eduviet

Nhân viên quản lý về đào tạo huấn luyện và phát triển: chỉ đạo và giám sát các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên.

Chuyên gia đào tạo huấn luyện nhân viên: đặt ra kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo rất nhiều hoạt động đào tạo. Những người huấn luyện tư vấn cho các giám sát viên ở nơi làm việc về tăng hiệu quả làm việc và chỉ đạo các buổi giới thiệu định hướng, sắp xếp các đợt huấn luyện về công việc cho nhân viên mới. Họ cũng giúp nhân viên duy trì và nâng cao những kỹ năng trong công việc, chuẩn bị cho những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn. Họ giúp cho các giám sát viên nâng cao kỹ năng giao tiếp giữa người và người để làm việc hiệu quả với nhân viên. Họ có thể thiết lập các kế hoạch đào tạo cá nhân để củng cố thêm những kỹ năng đã có của nhân viên hoặc dạy cho người mới…

Những điều kiện để thành công trong nghề quản trị nhân sự là gì?

Khi đất nước bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như ngày nay, quản trị nhân sự đang trở thành một trong những ngành hấp dẫn thu hút được nhiều nhân tài. Vậy những yếu tố nào là cần thiết để gia nhập lĩnh vực này?

Chìa khoá dẫn đến thành công trong ngành quản trị nhân sự là khả năng đánh giá và sự suy xét thận trọng. Bạn phải là người đáng tin cậy vì bộ phận quản lý nhân sự là nơi nắm rõ thông tin về nhân viên hơn bất kì bộ phận nào khác. Ở đây, nguyên tắc bảo mật được đặt lên hàng đầu. Những thông tin mật như nhân viên nào sẽ được thăng chức hay bị sa thải, lương tháng hay bản đánh giá công việc của các nhân viên đều được giữ kín.

Để làm việc được trong lĩnh vực quản trị nhân sự, bạn phải là người của mọi người – cư xử đúng mực và luôn biết lắng nghe. Hàng ngày bạn tiếp xúc với bao con người với từng ấy tính cách khác nhau, nếu không tỏ ra khôn khéo và quảng giao thì có lẽ quản trị nhân sự không phải là mảnh đất thăng hoa của bạn.

Ngoài ra, thấm nhuần văn hoá công ty, thiết lập và duy trì tốt các mối quan hệ, sử dụng và điều phối nhân lực hiệu quả cũng là những yếu tố kết tinh cho con đường phát triển của các nhà quản lý nhân sự.

Làm Sao Để Giữ Chân Nhân Tài? (Phần 2) / 2023

Để có thể giữ chân nhân tài, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng chính sách trả lương theo 3P. Phương pháp này doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo vị trí công việc, năng lực, trả lương.

Với phương pháp trả lương 3P này. Nó đã giải quyết được nhiều bài toàn của nhiều doanh nghiệp muốn xâu dựng nên một chính sách tiền lương linh động – hấp dẫn – thu hút để giữ chân nhân tài.

Một lưu ý là có thể căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương trong từng ngạch lương. Và bạn nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền thâm niên.

Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ, nó ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.

Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở một người phụ trách chức danh này.

Năng lực theo vai trò: đây là khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.

Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương: Thâm niên, công tác, vượt trội,…

Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc:

Với phương pháp này, bạn sẽ tính được dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình:

Giao mục tiêu công việc – Đánh giá hiệu quả công việc – Thưởng khuyến khích – phát triển cá nhân – phát triển tổ chức.

Các hình thức trả lương này bao gồm:

Cá nhân: Tiền thưởng, hoa hồng chiếc khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.

Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẽ lợi ích đã đạt được.

Toàn doanh nghiệp: có thể là thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Lợi ích của cách thức trả lương theo phương pháp 3P để giữ chân nhân tài:

Với lợi ích trả lương này, nhằm giúp đảm bảo công bằng trong nội bộ. Nhân viên sẽ hiểu rõ được lý do vì sao lương theo vị trí và các nhân viên có sự khác nhau. Nhận thức rõ được vấn đề này, lam thế nào để có thể hưởng lương cao và có thu thập tốt hơn.

Từ đó, thúc đẩy động lực cho nhân viên phấn đấu, cạnh tranh công bằng. Đem lại hiệu quả cho chính bản thân cũng như cho doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, với cách trả lương này giúp đảm bảo công bằng bên ngoài. Nếu như cách thức trả lương theo vị trí và năng lực các nhân đảm bảo công bằng nội bộ. Thì công bằng bên ngoài là việc xác định mức lượng thị trường đang trả cho các vị trí.

Quỹ lương, đây luôn là một khoản chi phí lớn nhất, nhì trong doanh nghiệp. Và nó luôn có giới hạn. Nếu biết cách sử dụng thì lương sẽ có tác dụng hấp dẫn đúng nhân tài về doanh nghiệp. Giữ đúng người trong doanh nghiệp và động viên đúng hành vi có ích, vào đúng thời điểm phù hợp với doanh nghiệp.

Cập nhật thông tin chi tiết về Bí Quyết Giữ Chân Nhân Tài Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực / 2023 trên website Globaltraining.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!