Bạn đang xem bài viết Làm Gì Để Giữ Chân Người Tài? được cập nhật mới nhất trên website Globaltraining.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.
Người tài ở đây không chỉ là những người học cao, tốt nghiệp xuất sắc với tấm bằng giỏi mà chủ yếu là những người có khả năng vượt trội, có thể mang lại những sản phẩm chất lượng cao và cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp. Từ thực tế hoạt động của các doanh nghiệp, tổ chức, có thể rút ra các một số giải pháp chủ yếu sau:
Xây dựng môi trường làm việc có văn hóa tổ chức đẹp, lành mạnh
Thông thường, người tài hay có cá tính mạnh, đòi hỏi sự tôn trọng và sự tự do cá nhân. Trong một tổ chức luôn có nhiều loại nhân sự khác nhau: Cấp quản lý và nhân viên, người mới đến và người thâm niên, người tài và người bình thường, người kém… Bên cạnh đó, sự khác nhau về tuổi tác, giới tính, tính cách, quan hệ thân quen cũng tạo nên sự đa dạng về nhân cách, mối quan hệ.
Một môi trường làm việc lành mạnh không chỉ đòi hỏi các điều kiện làm việc tự nhiên, văn minh lịch sự mà còn tạo được bầu không khí tâm lý chấp nhận và dung hòa mọi sự khác biệt, chấp nhận sự cạnh tranh lành mạnh, tránh mâu thuẫn, xung đột về lợi ích. Muốn vậy, doanh nghiệp cần xây dựng và thực hành một nền văn hóa có tổ chức mạnh và đẹp, có các giá trị và chuẩn mực chung để mọi người đều có khả năng nhận biết, đánh giá và ứng xử phù hợp.
Văn hóa tổ chức là nền tảng và tiêu chuẩn để lựa chọn và giữ chân được “người tài phù hợp” thay vì “người tài” nói chung rất khó lường, thiếu sự cam kết làm việc lâu dài. Vì vậy, các doanh nghiệp xuất sắc như FPT, Viettel, Alibaba… đều nói đến việc tôn trọng, lắng nghe tiếng nói riêng biệt của mọi người và tuyển chọn, giữ chân những người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp để phát triển tinh thần đồng đội, như trong 3 giá trị cốt lõi “Tôn – Đổi – Đồng” của FPT hay “Viettel là ngôi nhà chung” của Viettel. Ông Nguyễn Đức Tài, người sáng lập và lãnh đạo của Thế giới di động chia sẻ, trong 5 năm đầu khởi nghiệp, nếu ai nói đến văn hóa doanh nghiệp là ông bỏ qua. Vì vậy, ông đã bị nhiều người tài dứt áo ra đi. Ngay sau đó, ông đã nghĩ lại và quyết định xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình và đi đâu, ông cũng nói về vai trò và giá trị của văn hóa doanh nghiệp.
Lãnh đạo có tầm, có tâm, luôn là tấm gương sáng
Trong việc xây dựng đội ngũ và quản trị nhân sự thường theo nguyên tắc người lãnh đạo tài năng sẽ thu hút và quy tụ được nhiều người tài xung quanh mình và ngược lại. Người lãnh đạo có tầm nhìn hạn hẹp, nhỏ nhen thường lo ngại phải chia sẻ quyền lợi và cơ hội với cấp dưới, ít quan tâm tới nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ kế cận.
Những người có tài không quỵ lụy, nhưng lại rất nhạy cảm trước sự ứng xử của lãnh đạo. Họ thường khâm phục, yêu mến người lãnh đạo có đức độ, liêm chính hơn là người chỉ có năng lực mà thiếu sự gương mẫu. Nhà lãnh đạo giỏi không nhất thiết giỏi hơn nhân viên mà chỉ cần lãnh đạo được những người giỏi hơn mình. Lãnh đạo xuất sắc là người truyền thông mạnh về tầm nhìn, giá trị và dẫn đầu tổ chức trong công việc, nhưng khi đánh giá, khen thưởng, tôn vinh lại là người lùi lại phía sau, đưa cấp dưới vượt lên. Đức tính khiêm tốn, biết lắng nghe và không ngừng học hỏi của lãnh đạo là một điều kiện cơ bản tạo nên các tổ chức hoạt động hiệu quả và nổi tiếng thế giới.
Quản trị nguồn nhân lực công bằng, minh bạch, hiệu quả
Người tài rất mong muốn có một hệ thống quản trị công bằng, minh bạch và hiệu quả trong lĩnh vực nhân sự. Họ cũng có nhu cầu được đối xử và đánh giá công bằng trong một hệ thống quản trị khoa học, nhân văn, ổn định, hướng tới sự hiệu quả và xuất sắc của tổ chức. Đức, tài của người lãnh đạo là rất quan trọng trong thời kỳ đầu, nhưng khi tổ chức được mở rộng hoặc có sự thay đổi lãnh đạo, văn hóa tổ chức thực sự và cách thức ứng xử đối với họ có thể bị thay đổi theo hướng xấu hơn.
Thông thường, những người tài đều có chung một suy nghĩ là không cần sự ưu tiên, ưu đãi, chỉ cần sự đánh giá công bằng và minh bạch của lãnh đạo. Nhiều người tài không có tham vọng về quyền hành, chức vụ, họ muốn được làm việc theo chuyên môn, hoạt động sáng tạo, trở thành chuyên gia, nhà sáng chế xuất sắc… Họ sẵn sàng đương đầu với khó khăn, thách thức của tổ chức, nhưng họ cũng dễ ra đi nếu lãnh đạo mới là người kém tài, đức…
Bố trí công việc có tính thử thách, khuyến khích và tạo điều kiện cho người tài hoàn thành việc khó
Bộ trưởng Bộ TT & TT Nguyễn Mạnh Hùng có quan điểm muốn giữ chân người tài thì phải giao cho họ việc khó: “Việc khó thì sinh ra cán bộ giỏi. Việc trung bình sinh ra cán bộ trung bình. Muốn đánh giá cán bộ phải qua công việc mới có thể đánh giá… Tổ chức, người đứng đầu phải tạo ra việc khó, tạo ra thách thức mới, tạo ra khát vọng lớn lao. Việc càng khó, thách thức càng lớn lao thì càng có nhiều cơ hội sinh ra người tài”. Đương nhiên, khi giao việc khó thì cấp trên phải tạo điều kiện cho cấp dưới làm việc và hoàn thành nhiệm vụ.
Lãnh đạo trao việc khó và khen thưởng xứng đáng để phát triển tài năng trong đội ngũ cũng là chính sách nhân sự của những công ty công nghệ xuất sắc như Apple, Google, Microsoft… Theo thuyết Tháp nhu cầu của A. Maslow, nhu cầu cao nhất của người lao động là nhu cầu sáng tạo và tự khẳng định trong công việc. Người tài khác với người trung bình là họ không thích “an phận thủ thường” làm mãi những công việc bình thường, mà thích tìm tòi, nghiên cứu các vấn đề từ nhiều khía cạnh, tìm cách cải tiến, đổi mới, hoàn thiện theo các tiêu chuẩn “Chân – thiện – mỹ” và đạt hiệu quả cao hơn.
Liên tục học hỏi, phản biện, đổi mới, sáng tạo, phát triển là tố chất chung của người tài cũng là môi trường và điều kiện làm việc để tổ chức giữ chân và phát triển người tài. Bởi vậy, xây dựng một nền văn hóa, môi trường và hệ sinh thái khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo là một chiến lược dài hạn mà các doanh nghiệp Việt Nam cần tạo dựng, phát huy trong kỷ nguyên kinh tế số và cách mạng công nghiệp 4.0.
Nguồn: Tạp chí Điện lực, chuyên đề Quản lý và Hội nhập
Làm Sao Để Giữ Chân Nhân Tài? (Phần 1)
Trong doanh nghiệp bạn luôn cần và giữ nhân tài cống hiến cho chúng ta. Thế nhưng làm sao giữ chân nhân tài. Và họ có thể cống hiến hết lòng bạn là một điều không phải dễ dàng. Để làm được điều này, bạn cần phải đáp ứng được yêu cầu đó là sự công bằng.
Trong tất cả nhân viên, mọi người luôn muốn được công bằng trong công việc, đặc biệt là trong chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ. Với những chính sách này được xem là công cụ quản trị nhân lực quyền năng của doanh nghiệp. Nó không chỉ ảnh hưởng đến lợi nhuận ngắn hạn. Mà nó còn tác động đến sự trường tồn và thịnh vượng của doanh nghiệp.
* Trả lương theo vị trí (Pay for Position)
* Trả lương theo năng lực cá nhân (Pay for Person)
* Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc (Pay for Performance)
Với chính sách lương – thưởng này, ngoài việc đảm bảo cho doanh nghiệp trả lương cho nhân viên hiệu quả và đúng chiến lược kinh doanh của mình. Bên cạnh đó còn giúp cho nhân viên của bạn nâng cao được tính chủ động trong công việc và phát triển sự việc của mình.
Điều này giúp nhân viên sẽ chủ động tìm thêm những cách hiệu quả để có thể hoàn thành công việc tốt nhất. Có thể chủ động hoàn thiện bản thân, giúp nhân viên nỗ lực để có thể vượt qua kế hoạch, mục tiêu đã đề ra.
Cách thức trả lương này được áp dụng rộng rãi và phổ biến ở nhiêu quốc gia khác nhau. Và nó đã được du nhập vào doanh nghiệp Việt Nam. Mô hình này phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô từ 100 nhân viên trở lên.
Với phương pháp trả lương 3P này. Nó đã giải quyết được nhiều bài toàn của nhiều doanh nghiệp muốn xâu dựng nên một chính sách tiền lương linh động – hấp dẫn – thu hút nhân tài.
Với cách trả lương này, nó được hình thành dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, cho từng vị trí công việc trong hệ thống môi trường doanh nghiệp. Với lý do đó, doanh nghiệp cần phải có sự đánh giá được vị trí công việc ở từng vị trí, chức danh. Và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của từng đơn vị khác mà cùng lĩnh vực với chúng ta. Từ đó, cần thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho từng vị trí nhấn viên.
Trình độ và kinh nghiệm: Với yếu tố này được đánh giá dựa trên những kiến thức hiểu biết về chuyên môn, hay nghiệp vụ của người đầu tiên đảm nhận công việc này. Và lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thắng tiến từ các vị trí khác lên, hay có thể là được đào tạo, huấn luyện.
Khả năng tư duy, cách ra quyết định và mức độ sáng tạo: Yếu tố này đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và có thể xử lý công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
Khả năng giao tiếp, đàm phán, thương lượng: Có thể đánh giá theo mức độ và khả năng giao tiếp, thương lượng đối tác để có thể đạt được thành công trong giao dịch.
Hậu quả sai sót trong công việc: Đánh giá mức độ sai sót trong công việc và cách nhân viên đó khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính hay máy móc – thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc.
Nỗ lực tinh thần, thể chất: đánh giá yếu tố này sẽ được dựa trên năng lực, tần suất và mưc độ công việc nặng.
Môi trường làm việc: Được đo lường dựa trên mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.
Làm Sao Giữ Chân Nhân Viên Giỏi, Người Có Tài Cho Doanh Nghiệp
Làm sao giữ chân nhân viên giỏi, người có tài cho doanh nghiệp
Đó là bức xúc lẫn thách thức được đưa ra từ hơn 100 nhà quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp miền Trung tại hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?”. Hội thảo do Công ty VISNAM và Business Edge (Chương trình phát triển kinh tế tư nhân – MPDF) vừa tổ chức (ngày 5/8) tại Đà Nẵng.
Mất “cả chì lẫn chài”
Là một đơn vị chuyên “săn đầu người” ở Đà Nẵng, ông lương Trọng Khoa – giám đốc điều hành VISNAM – chia sẻ: “Việc giữ người giỏi tại doanh nghiệp trước sức hút từ các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp danh tiếng đang và sẽ là thử thách lớn mà tất cả doanh nghiệp phải đối mặt trong tiến trình hội nhập sâu rộng”. Một doanh nghiệp ngành du lịch chua chát trước sự “chảy máu chất xám” mà đơn vị ông “tiền mất tật mang”.
Số là doanh nghiệp này có một hướng dẫn viên được tạo điều kiện cọ xát thực tế, được đơn vị cho học trong ngoài nước, được tham gia các phiên đàm phán kinh doanh… Và tất nhiên, nhân viên này tiến bộ rõ rệt, làm việc hiệu quả cao và mang khách về cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp đãi ngộ, ưu đãi anh ta hơn hẳn nhân viên khác. Tất cả những bước trên của doanh nghiệp này hòng tạo nguồn một lãnh đạo giỏi.
Đùng một cái, nhân viên này làm đơn xin thôi việc. Doanh nghiệp mới… Bật ngửa, bèn hứa hẹn tăng lương, thăng chức, tạo môi trường làm việc tốt hơn.
Song người này vẫn cứ ra đi. Không chỉ mất người giỏi, doanh nghiệp này còn mất “cả chì lẫn chài” bởi nhân viên này đầu quân cho doanh nghiệp du lịch khác có sức hấp dẫn hơn. Mọi bí quyết kinh doanh, nguồn khách, cung cách hoạt động… Của doanh nghiệp cũng theo nhân viên giỏi này sang doanh nghiệp cạnh tranh khác.
Chị Thu Tuyết (Công ty TNHH Thanh Phú) cho rằng một khi nhân viên giỏi muốn ra đi thì chỉ có “trời”… Mới giữ họ được. Còn doanh nghiệp thường thụ động, bất lực khi muốn giữ chân họ.
Bà Nguyễn Trương Minh – chuyên gia lĩnh vực nhân sự Business Edge – nhận xét: “Vấn đề này thuộc qui luật tất yếu của thị trường lao động và đây là một xu hướng làm đau đầu các doanh nghiệp. Bởi thường một nhân viên giỏi ra đi kéo theo một số người khác, tác động xấu đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Và tình trạng này rơi vào bất cứ cấp nào, từ quản lý đến kỹ thuật viên, công nhân”.
“Nhân viên giỏi ra đi thường do doanh nghiệp bởi doanh nghiệp chưa xây dựng được mối quan hệ tương tác bền vững, thiếu những cơ hội thông hiểu nhau. Vì vậy, tạo một môi trường cộng tác giữa doanh nghiệp – nhân viên giỏi rất cần thiết. Công bằng trong đánh giá năng lực, thành tích, tạo cơ hội phát triển như nhau, quan hệ làm việc tích cực, thông tin hai chiều, giảm sự bất mãn, tăng yếu tố động viên”.
Giữ chân người giỏi: cần có chiến lược
Ông Trọng Khoa cảnh báo: nếu Việt Nam vào WTO, các “đại gia” sẽ đến thị trường Việt Nam, họ sẽ “săn” nhân viên giỏi với các chính sách và đãi ngộ hấp dẫn hơn. Việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các doanh nghiệp sẽ khó khăn hơn.
“Nhân viên giỏi thường năng động và cầu tiến; năng lực tốt; khả năng tự phát triển cao, kiến thức – kỹ năng – kinh nghiệm làm việc nổi trội. Từ đó thường dẫn đến bệnh ngôi sao hay kiêu binh”, anh Ngọc Vinh, Công ty Vilube, nhận xét.
Chia sẻ kinh nghiệm, anh Trung Nhật – Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Hà – cho rằng ngoài các chính sách đãi ngộ nhân viên giỏi phải chú ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, nhân viên giỏi sẽ thấy doanh nghiệp như một gia đình, trong đó có “bóng dáng” của mình.
Trước nạn khan hiếm nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược (từ thu hút, tuyển dụng , hội nhập đến cộng tác) – bà Trương Minh nhấn mạnh giải pháp này sau nhiều năm khảo sát của Business Edge.
Riêng với thu hút rất quan trọng: thu hút người giỏi bên ngoài và giữ người giỏi bên trong. Khâu tuyển dụng chuyên nghiệp cũng góp phần lôi kéo và giữ nhân viên giỏi. Đồng thời sự thiếu chuyên nghiệp và minh bạch trong tuyển dụng đã làm nhiều doanh nghiệp mất nhân viên giỏi ngay trong tầm tay. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ mới tìm cách “níu chân”.
“Việc giữ người phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới vào doanh nghiệp và tạo điều kiện họ hòa nhập nhanh trong doanh nghiệp”, ông Khoa nhấn mạnh yếu tố hội nhập này.(Theo vnmedia)
Xây dựng thương hiệu công ty theo góc nhìn của quản trị nhân sự
Xây dựng và quảng bá hình ảnh công ty như một doanh nghiệp thành công không phải là hoạt động chỉ dành cho những tổ chức, đơn vị có nguồn ngân sách dồi dào. Thực tế đã chứng minh có rất nhiều cách làm đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn (thậm chí có thể không cần đến tiền bạc) mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ( human resource s brand) chính là một trong những cách làm đó.
Những hoạt động không đòi hỏi ngân sách có thể tiến hành nhằm phát triển nguồn nhân lực.
Nếu hoàn toàn không có khoản tiền nào dành cho việc xây dựng và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực, thì bạn có thể tham khảo một số gợi ý sau đây:
– Ghi nhận những điểm ưu việt và học hỏi từ các điển hình thành công trong việc xây dựng nguồn nhân lực (có thể tham khảo một số công ty điển hình như Cisco, GE, HP và IBM), đồng thời cố gắng áp dụng những điều đó trong công ty của bạn.
– Nhìn lại và đánh giá phương pháp quản lý hiện thời của công ty, lợi nhuận, văn hóa công ty… có được từ phương pháp quản lý đó để xác định những gì cần loại bỏ hay cần cải tiến.
– Thực hiện các cuộc khảo sát nhanh về hình ảnh công ty thông qua việc lấy ý kiến của nhân viên, những người đi xin việc và cả công chúng bằng một số cách thức điều tra hay phỏng vấn.
– Tính toán khả năng hoàn vốn đầu tư (chỉ số ROI) dành cho việc xây dựng và phát triển nhân lực.
– Tạo ra một khẩu hiệu thật lôi cuốn để nhấn mạnh chi tiết “đây chính là nơi làm việc lý tưởng của bạn”.
– Xúc tiến nhiều chương trình phát triển nhân sự đa dạng dành cho các bộ phận trong công ty bạn, đồng thời đưa những nội dung đó vào các tài liệu tiếp thị và trong chiến dịch quảng bá qua các phương tiện truyền thông.
– Xác định các sản phẩm và các chương trình của công ty luôn được cải tiến, nâng cao chất lượng cuộc sống và bảo vệ môi trường, đồng thời sử dụng những câu chuyện hay ví dụ này trong các tài liệu tuyển dụng của công ty.
– Dùng những tên gọi độc đáo, hấp dẫn để đặt cho các chương trình phát triển nhân sự thành công để thu hút sự quan tâm của mọi người.
– Thử so sánh từng mặt cụ thể về các lợi ích mà công ty có được và các chương trình phát triển nhân sự của công ty bạn với các đối thủ cạnh tranh để xác định đâu là ưu thế của công ty bạn.
– Đánh giá chương trình nhân sự mà đối thủ của bạn đang theo đuổi, từ đó phát triển chiến lược của riêng công ty bạn sao cho luôn nêu bật được những điểm khác biệt giữa bạn và các đối thủ.
– Lựa chọn ra một số nhân vật tiêu biểu với những câu chuyện kể về thành công của họ tại công ty như kết quả của chương trình phát triển nhân sự để đưa lên báo chí hay lên trang web của công ty.
– Đăng ký vào danh sách 100 công ty có điều kiện làm việc tốt nhất (Fortune 100 Best Places to Work list) của tạp chí Fortune.
– Áp dụng các chương trình đào tạo có sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc cho nhân viên – điều này có tác dụng lớn hơn so với những lời nói “công ty chúng tôi có chương trình phát triển nhân sự”.
– Thiết lập quan hệ với các nhà xuất bản địa phương và các phóng viên để khuyến khích họ có những bài viết về thương hiệu nguồn nhân lực và hoạt động quản lý nhân sự ở công ty bạn.
– Xác định đúng thị trường mục tiêu (đâu là dạng ứng viên mà bạn muốn tiếp cận) trong nỗ lực xây dựng thương hiệu. Mô tả sơ lược hình ảnh ứng viên đó: họ là ai, sinh sống tại đâu, sở thích của họ thể hiện qua các hoạt động mà họ, sách báo họ đọc….
– Đề nghị các giám đốc nguồn nhân lực phát biểu tại các buổi hội thảo về nhân lực, viết bài về phương pháp xây dựng nguồn nhân lực ở công ty, hoặc tham gia các tổ chức phi lợi nhuận ở địa phương nhằm quảng bá thông tin về công ty mình.
– Coi những kinh nghiệm về tiếp thị và thương hiệu là tiêu chuẩn cần xem xét khi bạn tuyển dụng thêm cán bộ nhân sự.
– Xây dựng các tiêu chí đánh giá về tính hiệu quả của các chương trình phát triển nguồn nhân lực, theo dõi sự tiến triển của mỗi chương trình, đồng thời luôn cải tiến các chương trình để phù hợp với đòi hỏi thực tế.
Những cách thức ít tốn kém nhằm xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực
Một vài gợi ý sau đây sẽ rất hữu ích trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp bạn, nếu bạn đã có trong tay một khoản ngân quỹ nho nhỏ dành cho việc này.
– Tăng chất lượng cho các chương trình nhân sự sẵn có, đặt nhiệm vụ cho các phòng ban và đưa việc tham gia vào các chương trình này như một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên. Phát cho nhân viên những tấm thẻ nhỏ nêu 10 lý do công ty bạn chính là nơi lý tưởng để làm việc.
– Khơi dậy lòng trung thành của nhân viên bằng việc đeo các tấm thẻ của công ty, sử dụng các đồ dùng như bút, cặp, mũ chúng tôi công ty cấp phát.
– Tổ chức các câu lạc bộ dành cho cựu nhân viên và những người đã về hưu, lôi kéo họ vào ý đồ quảng bá tên tuổi công ty của bạn.
– Huấn luyện và tặng thưởng xứng đáng những nhà quản lý nhân sự về những thành tích xuất sắc trong công tác quản lý.
– Thăm dò ý kiến sinh viên, các nhà kinh tế và nhà báo chuyên về đề tài kinh doanh, viện sỹ, nhà tuyển dụng và các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng trong giới kinh doanh… nhằm đánh giá những điểm yếu, điểm mạnh, văn hóa và hình ảnh công ty.
– Điều chỉnh các phương pháp tuyển dụng và bổ sung những yếu tố có thể tạo ra ấn tượng sâu đậm và lâu bền trong tâm trí ứng viên.
– Có thể để giám đốc điều hành hoặc phó chủ tịch phụ trách nhân sự viết một cuốn sách về thực tế quản trị nhân sự ở công ty.
Trở thành một công ty được nhiều ứng viên mơ ước quả là điều tốt, nhưng không phải không có những trở ngại và bất lợi nhất định trong việc quản lý và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực. Một số khó khăn phải kể đến là:
– Chính sức mạnh của nền văn hóa tập đoàn sẽ khiến cho việc thay đổi phương pháp quản lý cũng như nhiều hoạt động khác đôi lúc gặp trở ngại.
– Dựa trên danh tiếng đã có của công ty, các nhân viên của bạn có khuynh hướng tỏ ra tự mãn và không dễ tiếp nhận phê bình, góp ý.
– Danh tiếng của công ty bạn cần phải được bảo vệ liên tục, bởi lẽ những sai phạm hay lỗi lầm dù rất nhỏ cũng có thể bị báo chí thổi phồng lên.
– Mức đãi ngộ nhân viên (cũng như trị giá sản phẩm) thường phải cao để giữ trong ý niệm của nhân viên một hình ảnh công ty đẳng cấp quốc tế với các chính sách khuyến khích lao động phù hợp.
– Các nhân viên mới được tuyển dụng có thể sẽ bị vỡ mộng do quá kỳ vọng vào một hình ảnh thật hoàn hảo của công ty, nếu thực tế hoạt động tại công ty không phù hợp với ánh hào quang mà bạn tự khoác lên mình.
– Tiếng tăm về một nơi làm việc đáng mơ ước thực sự giúp công ty bạn phát triển lớn mạnh, nhưng nó có thể khiến cho việc duy trì văn hóa doanh nghiệp cũng như vị thế của “nhà tuyển dụng lý tưởng” trở nên khó khăn hơn.
(Quantri.Vn)
Doanh Nghiệp Cần Làm Gì Để Giữ Chân Khách Hàng?
Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân khách hàng?
1. Hiểu rõ thứ khách hàng cần
Ngày từ lúc lên ý tưởng cho doanh nghiệp của mình, bạn hãy xác định rõ chân dung khách hàng của mình và thị hiếu của họ để đưa ra sản phẩm phù hợp. Khách hàng có thể chỉ đến của hàng bạn một lần và không quay trở lại nếu như sản phẩm của bạn không đáp ứng được nhu cầu của họ, hoặc đơn giản là cửa hàng của bạn không có điều gì để họ phải luyến tiếc. Khách hàng chỉ ở lại với bạn khi doanh nghiệp cung cấp dịch vụ khiến họ hài lòng và nhận thức tại doanh nghiệp bạn đưa ra một dịch vụ hay sản phẩm mà họ không thể tìm được ở bất cứ đâu.
2. Chú ý đến chất lượng sản phẩm
Chất lượng sản phẩm sẽ giúp định vị và tạo vị thế cho doanh nghiệp của bạn trong bối cảnh các doanh nghiệp cùng kinh doanh hàng loạt mặt hàng giống nhau. Khi khách hàng quay lại vào những lần sau, điều đó đã khẳng định sự hài lòng của họ. Vì vậy, hãy luôn giữ vững chất lượng sản phẩm để tạo sự tin tưởng nơi khách hàng.
3. Xây dựng các chương trình tri ân, khuyến mại
Khách hàng thường dễ bị thu hút bởi các sản phẩm rẻ, đặc biệt là lúc giảm giá. Một voucher giảm giá nhằm tri ân khách hàng cho những lần mua sau là một cách khiến họ quay lại cửa hàng của bạn khi có nhu cầu. Một trong những cách kích thích sự quan tâm của khách hàng là thực hiện những chương trình quay số trúng thưởng hoặc bốc thăm trúng thưởng. Trên thực tế, những chương trình như vậy thu hút được số lượng khách hàng tham gia rất đông đảo, và đây cũng là một trong những cách làm marketing hiệu quả.
4. Thái độ phục vụ chuyên nghiệp
Thái độ phục vụ, ngôn ngữ giao tiếp của nhân viên bán hàng là thứ tạo nên ấn tượng đầu tiên của khách hàng đối với cửa hàng bạn, thế nên rất cần chú trọng đến điều này. Thực tế, không nhiều cửa hàng quan tâm đến điều này, khi bước vào cửa hàng, khách hàng thường cảm thấy mất hứng thì nhân viên bán hàng không mấy thân thiện, thái độ lạnh nhạt, khi được hỏi thì trả lời cộc cằn và đôi khi là khó chịu, thậm chí ở một số cửa hàng, nhân viên còn theo sát khách hàng như thể lo lắng khách hàng sẽ ăn cắp gì đó… Tất cả điều này khiến khách hàng cảm thấy mất “hứng” với việc mua sắm và gây ra ấn tượng rất xấu và chắc chắn họ sẽ không có ý định quay lại cửa hàng thêm một lần nào nữa.
5. Chế độ hậu mãi chu đáo
Cập nhật thông tin chi tiết về Làm Gì Để Giữ Chân Người Tài? trên website Globaltraining.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!