Làm Sao Giữ Chân Nhân Viên / Top 14 Xem Nhiều Nhất & Mới Nhất 10/2023 # Top Trend

Để tìm được một nhân viên có đủ năng lực, có kinh nghiệm và nhiệt tình trong công việc không phải dễ. Ngoài chi phí đăng tuyển các doanh nghiệp còn phải mất rất nhiều thời gian và phí để đào tạo về nghiệp vụ cụ thể cho nhân viên mới được nhận vào làm. Thế nhưng không phải lúc nào nhân viên cũng gắn bó lâu dài với công ty, có thể vì không sắp xếp được công việc cá nhân hoặc họ tìm được công việc mới phù hợp hơn, lương cao hơn nên quyết định xin thôi việc. Chẳng những thiệt hại về nguồn lực mà quá trình kinh doanh của doanh nghiệp còn bị gián đoạn do thiếu người. Vì vậy vấn đề làm sao để giữ chân nhân viên rất quan trọng. Với bài viết này chúng tôi sẽ chia sẻ một số bí quyết mà doanh nghiệp có thể tham khảo.

Ngoài lý do “ăn chắc” thì việc kí hợp đồng còn cho nhân viên biết được các quyền lợi mà mình được hưởng, cũng là cách kích thích tinh thần làm việc của họ. Sẽ chẳng ai yên tâm làm việc khi chưa nắm chắc điều gì cả, ổn định tâm lý của nhân viên cũng là điều doanh nghiệp cần làm.

2. Thuyết phục nhân viên bằng kế hoạch công việc

Bất kỳ ai khi tham gia vào tổ chức nào đó đều muốn biết định hướng hoạt động, khả năng phát triển của tổ chức đó và sự thăng tiến của bản thân nếu cố gắng. Chính vì vậy bạn nên dành một buổi để giới thiệu cho nhân viên mới về doanh nghiệp, kế hoạch hiện tại và những công việc mà họ phải làm. Đây cũng là thời điểm để bạn truyền lửa cho nhân viên, khiến họ tin tưởng vào doanh nghiệp và muốn gắn bó lâu dài.

3. Giữ chân nhân viên bằng cách giới thiệu cơ hội và thách thức

Không có cách giữ chân nhân viên nào tốt hơn việc bạn đưa ra những cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên khi họ làm việc tại doanh nghiệp. Hãy khuyến khích họ bằng cách chỉ ra rằng họ phù hợp với vị trí hiện tại mà bạn đang cần, rằng họ là nhân tố quan trọng quyết định đến sự mở rộng quy mô sau này của doanh nghiệp. Đây đều là sự thật, con người vẫn luôn là yếu tố cốt yếu của bất kỳ tổ chức nào, thế nên bạn không cần phải ngại khi đề cao nhân viên của mình.

Nhưng không phải vì vậy mà nâng cao họ đến tận mấy xanh, song hành với các cơ hội hãy chỉ cho họ thấy thách thức của công việc, những khó khăn mà họ sẽ gặp phải khi tác nghiệp. Thay vì chỉ trích hãy nêu ra các nhược điểm, cách khắc phục và khuyến khích họ tự hoàn thiện bản thân để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Sự thật là có rất nhiều người đồng ý gắn bó lâu dài với công ty đôi khi không phải vì lương cao hay chế độ đãi ngộ tốt, mà vì các mối quan hệ họ đã xây dựng ở đây, vì tình đồng nghiệp bấy lâu. Việc gắn kết các thành viên của công ty giống như tạo thành một khối hoàn chỉnh, không chỉ khiến công việc trở nên thuận lợi mà còn tạo động lực để họ ở lại, tiếp tục cống hiến.

5. Thường xuyên tổ chức đào tạo kỹ năng cho nhân viên

Nhân viên không chỉ muốn nhận được lương thưởng phù hợp với công sức họ bỏ ra mà còn muốn được phát triển, hoàn thiện các kỹ năng. Doanh nghiệp nên tổ chức các buổi tập huấn hay gửi nhân viên tới các lớp đào tạo để được nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên sâu và mở rộng những kỹ năng khác. Nếu họ thấy tiềm năng phát triển ở công ty của bạn lớn, chắc chắn nhân viên sẽ ở lại với bạn.

6. Tạo mối quan hệ tốt với nhân viên

Quan hệ sếp – nhân viên luôn là đề tài được bàn bạc rất nhiều nơi công sở, nhiều người cũng chỉ vì không chịu được tính khí của sếp mà đã quyết định dứt áo ra đi, mặc dù công việc có phù hợp hay mức lương có cao đi chăng nữa. Vì họ cảm thấy không thoải mái, mà tâm lý không tốt dẫn tới làm việc kém hiệu quả, chắc hẳn không riêng gì nhân viên mà cả chủ doanh nghiệp cũng không muốn thế.

Tạo mối quan hệ tốt với nhân viên rất quan trọng, bạn nên quan tâm tới công việc của họ, vài câu hỏi han hay khích lệ đúng lúc sẽ tạo được ấn tượng tốt. Bên cạnh đó, việc tìm hiểu và quan tâm đến đời tư của nhân viên một cách đúng mực cũng làm nên thiện cảm của họ với bạn.

Kinh nghiệm mở quán ăn chay Hà Nội

Bán hàng trên Zalo, tại sao không?

Những điều bạn nên biết về kinh doanh trên mạng

Làm sao để giữ chân nhân viên giỏi?

McDonal đã từng nói các nhà quản lý nên thường xuyên điều chỉnh lương theo mặt bằng các công ty khác trong ngành, hoặc theo chuẩn trên thị trường. Vì yếu tố tiền thưởng và lợi ích là sự khác biệt có thể giữ chân người tài giỏi ở lại làm việc cho doanh nghiệp, hơn là việc tìm cách đến với công ty khác.

1. Thể hiện sự tôn trọng nhân viên đúng cách:

Tôn trọng nhân viên là một trong những biện pháp hiệu quả nhất để giữ chân nhân viên giỏi ở lại với doanh nghiệp. Khi chúng ta cư xử một cách chuyên nghiệp và đối đãi thật lòng với nhân viên, họ sẽ có thêm động lực để hoàn thành mọi công việc tốt nhất. Và tất nhiên, khi quản lý tôn trọng nhân viên thì nhân viên cũng sẽ dành cho bạn sự kính trọng.

Ngay cả khi rất yêu công việc hiện tại và được trả lương cao, nếu các nhân viên cảm thấy không được tôn trọng, họ sẽ không làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. “Khi cảm thấy bản thân không được tôn trọng, thậm chí bị coi thường, các nhân viên sẽ không rời đi một cách đơn giản mà có thể còn tìm cách trả đũa doanh nghiệp.”

2. Đừng can thiệp quá sâu vào công việc của cấp dưới:

Sau khi đã hoàn thành quá trình tuyển dụng và huấn luyện nhân viên, hãy để họ tự do trong công việc, tuyệt đối tránh làm họ mấ tập trung hay mất hứng làm việc.

Nếu nhân viên cảm thấy mất hứng trong công việc, bạn có thể hỏi thăm họ. Những chiêu trò tiêu cực tranh giành lợi ích trong doanh nghiệp, thái độ quan liệu, hách dịch của lãnh đạo hay can thiệp quá sâu vào công việc của nhân viên, cũng khiến nhân viên giỏi không muốn ở lại cống hiến cho công ty.

3. Trở nên đáng tin cậy:

Bất cứ người quản lý nào cũng muốn chọn nhân viên trung thực, thật thà và minh bạch. Và chính những tiêu chí đó mà nhân viên cũng mong muốn có ở sếp của họ.

4. Giữ vững lập trường:

Nếu các nhân viên đã lên kết hoạch mục tiêu cho sự phát triển sự nghiệp, thì chắc chắn các mục tiêu đó sẽ không dễ dàng thay đổi. “Khi các nguyên tắc thay đổi, trở nên khó hiểu và bất công, các nhân viên sẽ rời bỏ bạn, đồng nghĩa với việc bạn sẽ mất đi sự trợ giúp đắc lực từ họ”.

5. Yêu cầu nhân viên chia sẻ ý tưởng của họ:

Trong quá trình làm việc với nhau, đôi khi bạn sẽ trưng cầu ý kiến của nhân viên và điều đó đồng nghĩa với việc bạn ở đây để đóng góp ý tưởng cho công việc. Chính điều này sẽ cho nhân viên thấy được bạn quý trọng trí thông minh, kinh nghiệm cũng như óc phán đoán của họ. Thông qua quá trình trao đổi, nhân viên sẽ cảm thấy được thực lực của họ được công nhận.

Tuy nhiên có khá ít người quản lý có thể làm được điều đó. Khi các nhân viên không cảm thấy được quý trọng, họ sẽ tính toán đến việc rời bỏ công ty. Vì thế, hãy luôn luôn khuyến khích nhân viên đóng góp ý tưởng công việc.

6. Trân trọng mọi sáng tạo của nhân viên:

Khi đã khuyến khích nhân viên bày tỏ ý tưởng của họ thì nên thực hiện chúng, chứ đừng bỏ đấy. Nếu những sáng kiến của họ được thực hiện và có sức ảnh hưởng tới công việc chung, chắc chắn sẽ trở thành động lực để họ tiếp tục phấn đấu và cống hiến cho công ty.

Việc giữ chân những nhân tài cho công ty không phải là chuyên đơn giản, mà còn là chiến thuật đóng góp cho sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp lâu dài.

15 nguyên tắc bán hàng “đắt giá” của Jack Ma cho dân kinh doanh

Khả năng lãnh đạo quyết định văn hóa doanh nghiệp như thế nào?

Những dấu hiệu khẳng định bạn đã lựa chọn đúng môi trường làm việc

Làm sao giữ chân nhân viên giỏi, người có tài cho doanh nghiệp

Đó là bức xúc lẫn thách thức được đưa ra từ hơn 100 nhà quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp miền Trung tại hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?”. Hội thảo do Công ty VISNAM và Business Edge (Chương trình phát triển kinh tế tư nhân – MPDF) vừa tổ chức (ngày 5/8) tại Đà Nẵng.

Mất “cả chì lẫn chài”

Là một đơn vị chuyên “săn đầu người” ở Đà Nẵng, ông lương Trọng Khoa – giám đốc điều hành VISNAM – chia sẻ: “Việc giữ người giỏi tại doanh nghiệp trước sức hút từ các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp danh tiếng đang và sẽ là thử thách lớn mà tất cả doanh nghiệp phải đối mặt trong tiến trình hội nhập sâu rộng”. Một doanh nghiệp ngành du lịch chua chát trước sự “chảy máu chất xám” mà đơn vị ông “tiền mất tật mang”.

Số là doanh nghiệp này có một hướng dẫn viên được tạo điều kiện cọ xát thực tế, được đơn vị cho học trong ngoài nước, được tham gia các phiên đàm phán kinh doanh… Và tất nhiên, nhân viên này tiến bộ rõ rệt, làm việc hiệu quả cao và mang khách về cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp đãi ngộ, ưu đãi anh ta hơn hẳn nhân viên khác. Tất cả những bước trên của doanh nghiệp này hòng tạo nguồn một lãnh đạo giỏi.

Đùng một cái, nhân viên này làm đơn xin thôi việc. Doanh nghiệp mới… Bật ngửa, bèn hứa hẹn tăng lương, thăng chức, tạo môi trường làm việc tốt hơn.

Song người này vẫn cứ ra đi. Không chỉ mất người giỏi, doanh nghiệp này còn mất “cả chì lẫn chài” bởi nhân viên này đầu quân cho doanh nghiệp du lịch khác có sức hấp dẫn hơn. Mọi bí quyết kinh doanh, nguồn khách, cung cách hoạt động… Của doanh nghiệp cũng theo nhân viên giỏi này sang doanh nghiệp cạnh tranh khác.

Chị Thu Tuyết (Công ty TNHH Thanh Phú) cho rằng một khi nhân viên giỏi muốn ra đi thì chỉ có “trời”… Mới giữ họ được. Còn doanh nghiệp thường thụ động, bất lực khi muốn giữ chân họ.

Bà Nguyễn Trương Minh – chuyên gia lĩnh vực nhân sự Business Edge – nhận xét: “Vấn đề này thuộc qui luật tất yếu của thị trường lao động và đây là một xu hướng làm đau đầu các doanh nghiệp. Bởi thường một nhân viên giỏi ra đi kéo theo một số người khác, tác động xấu đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Và tình trạng này rơi vào bất cứ cấp nào, từ quản lý đến kỹ thuật viên, công nhân”.

“Nhân viên giỏi ra đi thường do doanh nghiệp bởi doanh nghiệp chưa xây dựng được mối quan hệ tương tác bền vững, thiếu những cơ hội thông hiểu nhau. Vì vậy, tạo một môi trường cộng tác giữa doanh nghiệp – nhân viên giỏi rất cần thiết. Công bằng trong đánh giá năng lực, thành tích, tạo cơ hội phát triển như nhau, quan hệ làm việc tích cực, thông tin hai chiều, giảm sự bất mãn, tăng yếu tố động viên”.

Giữ chân người giỏi: cần có chiến lược

Ông Trọng Khoa cảnh báo: nếu Việt Nam vào WTO, các “đại gia” sẽ đến thị trường Việt Nam, họ sẽ “săn” nhân viên giỏi với các chính sách và đãi ngộ hấp dẫn hơn. Việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các doanh nghiệp sẽ khó khăn hơn.

“Nhân viên giỏi thường năng động và cầu tiến; năng lực tốt; khả năng tự phát triển cao, kiến thức – kỹ năng – kinh nghiệm làm việc nổi trội. Từ đó thường dẫn đến bệnh ngôi sao hay kiêu binh”, anh Ngọc Vinh, Công ty Vilube, nhận xét.

Chia sẻ kinh nghiệm, anh Trung Nhật – Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Hà – cho rằng ngoài các chính sách đãi ngộ nhân viên giỏi phải chú ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, nhân viên giỏi sẽ thấy doanh nghiệp như một gia đình, trong đó có “bóng dáng” của mình.

Trước nạn khan hiếm nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược (từ thu hút, tuyển dụng , hội nhập đến cộng tác) – bà Trương Minh nhấn mạnh giải pháp này sau nhiều năm khảo sát của Business Edge.

Riêng với thu hút rất quan trọng: thu hút người giỏi bên ngoài và giữ người giỏi bên trong. Khâu tuyển dụng chuyên nghiệp cũng góp phần lôi kéo và giữ nhân viên giỏi. Đồng thời sự thiếu chuyên nghiệp và minh bạch trong tuyển dụng đã làm nhiều doanh nghiệp mất nhân viên giỏi ngay trong tầm tay. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ mới tìm cách “níu chân”.

“Việc giữ người phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới vào doanh nghiệp và tạo điều kiện họ hòa nhập nhanh trong doanh nghiệp”, ông Khoa nhấn mạnh yếu tố hội nhập này.(Theo vnmedia)

Xây dựng thương hiệu công ty theo góc nhìn của quản trị nhân sự

Xây dựng và quảng bá hình ảnh công ty như một doanh nghiệp thành công không phải là hoạt động chỉ dành cho những tổ chức, đơn vị có nguồn ngân sách dồi dào. Thực tế đã chứng minh có rất nhiều cách làm đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn (thậm chí có thể không cần đến tiền bạc) mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ( human resource s brand) chính là một trong những cách làm đó.

Những hoạt động không đòi hỏi ngân sách có thể tiến hành nhằm phát triển nguồn nhân lực.

Nếu hoàn toàn không có khoản tiền nào dành cho việc xây dựng và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực, thì bạn có thể tham khảo một số gợi ý sau đây:

– Ghi nhận những điểm ưu việt và học hỏi từ các điển hình thành công trong việc xây dựng nguồn nhân lực (có thể tham khảo một số công ty điển hình như Cisco, GE, HP và IBM), đồng thời cố gắng áp dụng những điều đó trong công ty của bạn.

– Nhìn lại và đánh giá phương pháp quản lý hiện thời của công ty, lợi nhuận, văn hóa công ty… có được từ phương pháp quản lý đó để xác định những gì cần loại bỏ hay cần cải tiến.

– Thực hiện các cuộc khảo sát nhanh về hình ảnh công ty thông qua việc lấy ý kiến của nhân viên, những người đi xin việc và cả công chúng bằng một số cách thức điều tra hay phỏng vấn.

– Tính toán khả năng hoàn vốn đầu tư (chỉ số ROI) dành cho việc xây dựng và phát triển nhân lực.

– Tạo ra một khẩu hiệu thật lôi cuốn để nhấn mạnh chi tiết “đây chính là nơi làm việc lý tưởng của bạn”.

– Xúc tiến nhiều chương trình phát triển nhân sự đa dạng dành cho các bộ phận trong công ty bạn, đồng thời đưa những nội dung đó vào các tài liệu tiếp thị và trong chiến dịch quảng bá qua các phương tiện truyền thông.

– Xác định các sản phẩm và các chương trình của công ty luôn được cải tiến, nâng cao chất lượng cuộc sống và bảo vệ môi trường, đồng thời sử dụng những câu chuyện hay ví dụ này trong các tài liệu tuyển dụng của công ty.

– Dùng những tên gọi độc đáo, hấp dẫn để đặt cho các chương trình phát triển nhân sự thành công để thu hút sự quan tâm của mọi người.

– Thử so sánh từng mặt cụ thể về các lợi ích mà công ty có được và các chương trình phát triển nhân sự của công ty bạn với các đối thủ cạnh tranh để xác định đâu là ưu thế của công ty bạn.

– Đánh giá chương trình nhân sự mà đối thủ của bạn đang theo đuổi, từ đó phát triển chiến lược của riêng công ty bạn sao cho luôn nêu bật được những điểm khác biệt giữa bạn và các đối thủ.

– Lựa chọn ra một số nhân vật tiêu biểu với những câu chuyện kể về thành công của họ tại công ty như kết quả của chương trình phát triển nhân sự để đưa lên báo chí hay lên trang web của công ty.

– Đăng ký vào danh sách 100 công ty có điều kiện làm việc tốt nhất (Fortune 100 Best Places to Work list) của tạp chí Fortune.

– Áp dụng các chương trình đào tạo có sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc cho nhân viên – điều này có tác dụng lớn hơn so với những lời nói “công ty chúng tôi có chương trình phát triển nhân sự”.

– Thiết lập quan hệ với các nhà xuất bản địa phương và các phóng viên để khuyến khích họ có những bài viết về thương hiệu nguồn nhân lực và hoạt động quản lý nhân sự ở công ty bạn.

– Xác định đúng thị trường mục tiêu (đâu là dạng ứng viên mà bạn muốn tiếp cận) trong nỗ lực xây dựng thương hiệu. Mô tả sơ lược hình ảnh ứng viên đó: họ là ai, sinh sống tại đâu, sở thích của họ thể hiện qua các hoạt động mà họ, sách báo họ đọc….

– Đề nghị các giám đốc nguồn nhân lực phát biểu tại các buổi hội thảo về nhân lực, viết bài về phương pháp xây dựng nguồn nhân lực ở công ty, hoặc tham gia các tổ chức phi lợi nhuận ở địa phương nhằm quảng bá thông tin về công ty mình.

– Coi những kinh nghiệm về tiếp thị và thương hiệu là tiêu chuẩn cần xem xét khi bạn tuyển dụng thêm cán bộ nhân sự.

– Xây dựng các tiêu chí đánh giá về tính hiệu quả của các chương trình phát triển nguồn nhân lực, theo dõi sự tiến triển của mỗi chương trình, đồng thời luôn cải tiến các chương trình để phù hợp với đòi hỏi thực tế.

Những cách thức ít tốn kém nhằm xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực

Một vài gợi ý sau đây sẽ rất hữu ích trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp bạn, nếu bạn đã có trong tay một khoản ngân quỹ nho nhỏ dành cho việc này.

– Tăng chất lượng cho các chương trình nhân sự sẵn có, đặt nhiệm vụ cho các phòng ban và đưa việc tham gia vào các chương trình này như một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên. Phát cho nhân viên những tấm thẻ nhỏ nêu 10 lý do công ty bạn chính là nơi lý tưởng để làm việc.

– Khơi dậy lòng trung thành của nhân viên bằng việc đeo các tấm thẻ của công ty, sử dụng các đồ dùng như bút, cặp, mũ chúng tôi công ty cấp phát.

– Tổ chức các câu lạc bộ dành cho cựu nhân viên và những người đã về hưu, lôi kéo họ vào ý đồ quảng bá tên tuổi công ty của bạn.

– Huấn luyện và tặng thưởng xứng đáng những nhà quản lý nhân sự về những thành tích xuất sắc trong công tác quản lý.

– Thăm dò ý kiến sinh viên, các nhà kinh tế và nhà báo chuyên về đề tài kinh doanh, viện sỹ, nhà tuyển dụng và các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng trong giới kinh doanh… nhằm đánh giá những điểm yếu, điểm mạnh, văn hóa và hình ảnh công ty.

– Điều chỉnh các phương pháp tuyển dụng và bổ sung những yếu tố có thể tạo ra ấn tượng sâu đậm và lâu bền trong tâm trí ứng viên.

– Có thể để giám đốc điều hành hoặc phó chủ tịch phụ trách nhân sự viết một cuốn sách về thực tế quản trị nhân sự ở công ty.

Trở thành một công ty được nhiều ứng viên mơ ước quả là điều tốt, nhưng không phải không có những trở ngại và bất lợi nhất định trong việc quản lý và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực. Một số khó khăn phải kể đến là:

– Chính sức mạnh của nền văn hóa tập đoàn sẽ khiến cho việc thay đổi phương pháp quản lý cũng như nhiều hoạt động khác đôi lúc gặp trở ngại.

– Dựa trên danh tiếng đã có của công ty, các nhân viên của bạn có khuynh hướng tỏ ra tự mãn và không dễ tiếp nhận phê bình, góp ý.

– Danh tiếng của công ty bạn cần phải được bảo vệ liên tục, bởi lẽ những sai phạm hay lỗi lầm dù rất nhỏ cũng có thể bị báo chí thổi phồng lên.

– Mức đãi ngộ nhân viên (cũng như trị giá sản phẩm) thường phải cao để giữ trong ý niệm của nhân viên một hình ảnh công ty đẳng cấp quốc tế với các chính sách khuyến khích lao động phù hợp.

– Các nhân viên mới được tuyển dụng có thể sẽ bị vỡ mộng do quá kỳ vọng vào một hình ảnh thật hoàn hảo của công ty, nếu thực tế hoạt động tại công ty không phù hợp với ánh hào quang mà bạn tự khoác lên mình.

– Tiếng tăm về một nơi làm việc đáng mơ ước thực sự giúp công ty bạn phát triển lớn mạnh, nhưng nó có thể khiến cho việc duy trì văn hóa doanh nghiệp cũng như vị thế của “nhà tuyển dụng lý tưởng” trở nên khó khăn hơn.

(Quantri.Vn)

Giữ chân nhân viên chủ chốt là quyết định dẫn đến thành công về lâu dài cho doanh nghiệp. Làm được việc này chính là cách doanh nghiệp đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, đảm bảo doanh số theo sản phẩm, đảm bảo sự hài lòng cho đội ngũ nhân viên và xây dựng một đội ngũ kế thừa có năng lực thông qua đào tạo nhân viên và hướng dẫn trực tiếp. Lãnh đạo doanh nghiệp biết rõ về việc này nhưng họ luôn sẵn sàng để nhân viên bỏ việc. Tại sao lại như vậy?

10 cách sau đây sẽ giúp lãnh đạo doanh nghiệp giữ chân nhân viên chủ chốt hiệu quả.

1 – Không nên thay đổi sự kỳ vọng vào một nhân viên

Một nhân viên có năng lực luôn nhận thức rõ sự kỳ vọng mà quản lý đặt ra. Thay đổi điều này chính là đặt nhân viên đó vào trạng thái không chắc chắn và tạo ra áp lực công việc không đáng có.

2 – Nhân viên bỏ việc vì sếp nhiều hơn là vì công ty hay việc đang làm

Năng lực quản lý là yếu tố sống còn trong nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi. Nhân viên bỏ việc vì sếp “kém” nhiều hơn là vì công ty hay việc đang làm. Người quản lý chỉ tốt bụng và thân thiện là không đủ. Một nhân viên có năng lực sẽ mong đợi ở sếp nhiều hơn. Bất cứ điều gì mà người quản lý làm khiến nhân viên cảm giác bị đánh giá thấp đều chuyển thành tỉ lệ bỏ việc cao trong doanh nghiệp.

Vậy người nhân viên thường thấy sếp “kém” ở điểm nào?

Thiếu rõ ràng về sự mong đợi trong công việc.

Thiếu minh bạch về mức lương.

Chưa đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng.

Không dẫn dắt được các cuộc họp cố định.

Không cung cấp sự hỗ trợ cần thiết để nhân viên hoàn thành tốt công việc

3 – Nhân viên cần được tự do nêu lên quan điểm

Đó là một yếu tố quan trọng nữa trong việc giữ chân nhân viên giỏi trong doanh nghiệp. Liệu doanh nghiệp đã tạo ra một môi trường mà nhân viên thoải mái trao đổi và chia sẻ? Điều đó sẽ giúp nhân viên mạnh dạn đưa ra ý tưởng, tranh luận, phê bình. Kết quả cuối cùng là sự cải tiến, phát triển không ngừng trong doanh nghiệp. Nếu không làm được, nhân viên sẽ im lặng, ngay cả khi gặp khó khăn, cho đến khi bỏ việc.

4 – Hãy tạo điều kiện để nhân viên được thể hiện tài năng và kinh nghiệm tại nơi làm việc

Một nhân viên có năng lực luôn mong muốn được đóng góp, hỗ trợ nhiều hơn cho đồng nghiệp. Đó là cách để giúp họ thấy gắn kết và là một cách giữ chân nhân viên của doanh nghiệp. Để làm như vậy, quản lý phải biết được khả năng, kinh nghiệm mà nhân viên mình có được.

Nếu lãnh đạo từ chối đề nghị hỗ trợ hoặc không cho phép những nhân viên này tham gia các dự án, đó sẽ là lý do mà anh ta bỏ việc. Việc từ chối đó sẽ đẩy nhanh quá trình tìm việc mới của những nhân viên này.

5 – Hãy đảm bảo sự công tâm và công bằng trong công việc

Khi quản lý giao cho một nhân viên kinh doanh mới những khách hàng có tiềm năng thành công cao, những nhân viên kinh doanh hiện tại sẽ xem đó là quyết định thiên vị. Và một cơ số những nhân viên này sẽ tìm cơ hội mới tại một công ty khác. Hãy nhớ rằng bất kỳ quyết định nào về sự thử thách, thu nhập đều ảnh hưởng nhiều đến việc giữ chân nhân viên của doanh nghiệp.

6 – Công cụ, thời gian và sự hướng dẫn giúp giữ chân nhân viên hiệu quả

Đó là 3 vấn đề rất dễ nhận thấy khi nói về sự thất bại trong nỗ lực giữ chân nhân viên của doanh nghiệp. Bất cứ nhân viên nào cũng cần được hỗ trợ đầy đủ để hoàn thành tốt nhất công việc của mình. Nếu họ không tìm thấy điều đó tại công ty này thì họ sẽ tìm một công ty khác đảm bảo được điều đó.

7- Nhân viên có năng lực mà doanh nghiệp muốn giữ chân luôn tìm kiếm nhưng cơ hội học tập để phát triển sự nghiệp

Nếu không có được những cơ hội để phát triển, đón nhận những thử thách mới hay tham gia các chương trình đào tạo nội bộ, hiệu suất của những nhân viên này sẽ giảm đi đáng kể.

Một nhân viên có định hướng nghề nghiệp rõ ràng phải được trải nghiệm những cơ hội để phát triển trong doanh nghiệp.

8 – Hãy quan tâm nhân viên nhiều hơn

Là một phần của nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi và nhiệt huyết. Người quản lý hãy dành thời gian để gặp và trao đổi với nhân viên mới. Tìm hiểu và lắng nghe những chia sẻ, biết được năng lực và khả năng của họ. Hãy lên lịch gặp gỡ định kỳ với tất cả nhân viên. Điều đó sẽ giúp người quản lý luôn sẵn sàng hỗ trợ nhân viên. Nó cũng giúp giữ chân nhân viên bằng chính cảm nhận được quan tâm và lòng trung thành với công ty.

9 – Không nên để nhân viên lo lắng về công việc hay thu nhập

Dù trong bất kỳ tình huống nào, ngay cả khi việc kinh doanh không được như kế hoạch. Dù doanh nghiệp có giải thích như thế nào, những thông tin này sẽ khiến nhân viên lo lắng, dao động.

Đó cũng là sai lầm nếu doanh nghiệp muốn giữ chân nhân viên. Bởi vì cả những nhân viên giỏi và trung thành nhất đều sẽ cập nhật CV trong tình huống này.

10 – Ghi nhận và tưởng thưởng nhân viên kịp thời

Đây luôn là “tuyệt chiêu” của nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi. Đi kèm với những email cảm ơn là những khoản thưởng tương xứng và kịp thời. Điều đó càng làm cho sự ghi nhận thêm ý nghĩa.

Nâng lương dựa trên những thành tích đạt được là điều rất dễ hiểu. Người quản lý hãy nhớ rằng công việc là để kiếm thu nhập, và hầu hết nhân viên đều muốn thu nhập của mình được gia tăng.

Hãy nhìn lại, doanh nghiệp của bạn đã cố gắng hết sức để giữ chân nhân viên tài năng? Hãy thử 10 cách trên để đạt được kết quả mong muốn. Doanh nghiệp không chỉ giữ chân nhân viên mà còn thu hút nhân tài trong tương lai.

Việc nhân viên rời bỏ công ty thường xuất phát từ nguyên nhân họ đã tích lũy đủ kinh nghiệm và muốn tìm những cơ hội mới hoặc khả năng dùng và giữ người của doanh nghiệp chưa phát huy hiệu quả. Vậy làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi trong thời buổi nhân sự chuyên môn giỏi đang ngày càng khan hiếm? Mời bạn tham khảo bài viết sau đây.

Với một quỹ lương hạn hẹp, thay vì nâng bậc hay dành tiền thưởng theo kiểu dàn trải, người lãnh đạo có thể dành để dồn lại cho một nhân viên xuất sắc. Khi ấy, con số sẽ trở nên lớn hơn rất nhiều và xứng đáng với cái từ “tiền thưởng”. Việc cải thiện tiền thưởng sẽ giúp cho nhân viên của bạn từ bỏ ý nghĩ lười biếng, họ sẽ cố gắng và cẩn trọng hơn trong công việc của chính mình, có thể sẽ có không ít nhân viên không đồng tình với phương án này, tuy nhiên, đây là cơ hội tốt để các nhân viên của bạn phấn đấu hết sức. Hãy cụ thể hóa các điều kiện thụ hưởng, và rõ ràng, minh bạch trong việc thưởng phạt.

3. Những khóa đào tạo nâng cao năng lực 4. Đừng biến công ty thành nơi “giam lỏng” nhân viên

Có rất nhiều công ty có cách quản lý nhân viên theo giờ hành chính. Nhân viên buộc phải có mặt xuyên suốt tại bàn làm việc. Nếu họ “biến mất” trong một vài giờ, dù chỉ để giải quyết công việc phát sinh, họ cũng coi bị vi phạm quy chế công ty. Chính sách này khiến nhân viên lười biếng và làm việc theo kiểu “cầm cự” để đợi chuông báo hết giờ làm việc.

Đừng bao giờ yêu cầu nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ hoặc giao cho họ những công việc theo kiểu “bắt bí” cũng là những hình thức “giam lỏng” đầy tai hại. Hãy để nhân viên tiếp nhận công việc và hoàn thành chúng bằng tinh thần thoải mái nhất có thể.

Ngoài việc tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh, nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến và học hỏi nhiều kỹ năng cũng như kiến thức, văn hóa công ty cũng trở thành một trong những yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên.

Hãy tạo ra một môi trường làm việc với không khí làm việc như thể nhân viên của bạn đang ở nhà. Nhiều cuộc khảo sát cho thấy tinh thần làm việc với sự giúp đỡ nhau, sự thoải mái trong tương tác sẽ tạo ra sức mạnh lớn, giúp cho doanh nghiệp chinh phục được mọi thử thách.

Facebook Comments